Entra en vigor la nueva regulación sobre contratación temporal tras un trimestre de vigencia de la reforma laboral

Este jueves entra en vigor el esquema de contratación de la reforma laboral, que apuesta por reducir la temporalidad y estandariza el contrato indefinido, una vez transcurrido el trimestre que la legislación concedía a las empresas para adaptarse a la nueva normativa.

En concreto, el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo fue aprobado en el Consejo de Ministros del 28 de diciembre y entró en vigor el día 31 de dicho mes, tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

El real decreto fue convalidado posteriormente en el Congreso de los Diputados por solo un voto afirmativo de diferencia, después de que el parlamentario del PP Alberto Casero cometiera un error al emitir su voto telemático. 

No obstante, el texto había sido aprobado en diciembre por el Ejecutivo con el apoyo de sindicatos y patronal, tras nueve meses de negociaciones, en los que, precisamente, la regulación de la contratación temporal fue una de las cuestiones que más costó acordar en la mesa del diálogo social. 

En concreto, el texto fija que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y solo podrá ser temporal por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador, desapareciendo el contrato por obra o servicio.

En este sentido, los contratos por obra y servicio y los eventuales firmados antes de la fecha de la entrada en vigor de la reforma laboral se aplicarán hasta su duración máxima, mientras que los celebrados entre el 31 de diciembre y este miércoles, 30 de marzo, ya no podían tener una duración superior a seis meses.

Temporalidad

En cuanto a la temporalidad por circunstancias de la producción, la reforma laboral recoge que se podrá aplicar ante el “incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible”. En este caso se incluyen también las vacaciones anuales. Este tipo de contrato tendrá una duración máxima de seis meses, con la posibilidad de prorrogarse hasta un año. 

Las empresas también podrán formalizar contratos temporales por circunstancias de la producción para atender “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”, contrato que tendrá una extensión máxima de 90 días, sin que se puedan encadenar otros de este tipo. 

No se podrá utilizar este para trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, “sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción”.

Por su parte, en el caso del contrato temporal por sustitución, este no podrá ser superior a tres meses.

Asimismo, el real decreto establece que cuando se incumpla lo anterior, no se dé de alta en la Seguridad Social al trabajador en plazo y quienes en dos años hayan sido contratados de forma temporal por más de año y medio en la misma empresa o grupo con un contrato por circunstancias de la producción, se convertirán en fijos. Estos contratos temporales darán los mismos derechos a los trabajadores que los fijos, salvo en lo que afecta al despido.

Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. 

Sector público

Se podrán suscribir contratos de duración determinada en el sector público “siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución del mismo.

Se endurecen las multas por mal uso de los contratos temporales y pasarán a ser individualizadas, es decir, por cada trabajador en fraude, hasta un máximo de 10.000 euros por persona.

En cuanto al contrato fijo-discontinuo, se concertará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Las empresas de trabajo temporal podrán concertarlos.

Construcción

El sector de la construcción dispone de un contrato fijo y al finalizar la obra la empresa deberá ofrecer la recolocación al trabajador en otra obra que desarrolle, previa formación si es precisa.

Por otro lado, se regula un contrato de formación en alternancia, para compatibilizar formación y trabajo, para jóvenes de hasta 30 años con una duración máxima de dos años, y un contrato de práctica profesional de una duración de entre seis meses y un año.

No obstante, los límites de edad y la duración máxima de estos contratos formativos no se aplicarán cuando se firme con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.

Finalmente, el Gobierno evaluará los resultados de la reforma laboral con datos sobre contratación temporal e indefinida en enero de 2025.