MUJER Y TRABAJO: La Brecha Salarial

Alba Prieto

Uno de los grandes cambios de nuestro país que trajo consigo  el fin de la dictadura franquista fue la incorporación masiva de la mujer al mundo del trabajo, un terreno hasta entonces propio del hombre quien desempeñaba el rol de “cabeza de familia” cuya principal función era la de sustentador económico.

Sin duda, la llegada de la mujer al mercado laboral supuso un gran paso para la evolución de la sociedad, ya que la actividad laboral iniciaba un camino de mayor autonomía y libertad para la mujer.

No obstante, el trabajo no es precisamente un ámbito exento de desigualdad, sino más bien todo lo contrario. La principal problemática dentro del mundo laboral es la denominada “Brecha Salarial”, la cual se puede definir como la diferencia  existente entre el salario de media que gana un hombre y el  que gana una mujer.

La discriminación a la mujer en el mundo laboral ya persistente en sentido histórico, a su vez se ha visto incrementada con la crisis económica a comienzos de 2007, lo que supone que las trabajadoras obtengan ingresos menores o iguales al salario mínimo interprofesional respecto a los hombres que perciben el mismo salario, al igual que sucede con las retribuciones complementarias que ensanchan así esta discriminación.

Asimismo existen grandes diferencias en cuanto al contrato indefinido en favor de los hombres y la diferencia salarial en los contratos temporales. De forma simultánea las mujeres se ven sometidas a una serie de circunstancias que favorecen la brecha salarial como: la incorporación tardía al mercado laboral, la menor promoción y ascenso a puestos directivos debido a las bajas por maternidad, la crianza de los hijos, el cuidado de personas dependientes junto al desempeño de las tareas domésticas.

Por otro lado, hay que señalar que aquellas mujeres inmigrantes están sometidas a una doble discriminación por razón de género y lugar de nacimiento, junto con la precariedad laboral de los puestos que ocupan generalmente (cuidado de personas dependientes, tareas domésticas, limpieza, etc.).

Actualmente, en España  la brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 21,9%, según los datos ofrecidos por el Instituto Nacional de Estadística, en la última encuesta de Estructura Salarial del año 2017, lo que denota que aún hay mucho camino  por recorrer  para poder atajarla.

 Las Políticas de Igualdad, los Planes de Igualdad y los Convenios Colectivos se sitúan como la única respuesta para erradicar la brecha salarial, en cambio estas medidas no se implantan en las empresas y por tanto no poseen una efectividad real.

Al mismo tiempo, es importante aludir  a la ineficacia de la legislación que previene la discriminación a la mujer tanto en el plano laboral ampliamente recogida:

o Constitución  Española 1978 art. 14, art. 35, art. 9.2

o Estatuto de los Trabajadores art.4.2 y art.28

o Ley de infracciones y sanciones en el orden social (RD 5/2000 de 4 de agosto)

o Planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres.

o Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Pese a los avances alcanzados con la Constitución de 1978 las mujeres españolas se encuentran en una posición inferior a la de los hombres ya que perciben menores salarios, peores pensiones a la hora de la jubilación, dedican el doble de tiempo que los hombres a las tareas domésticas o al cuidado de las personas dependientes a su cargo, las mujeres poseen un mayor riesgo de pobreza, a la vez que  obstáculos en su trayectoria laboral (embarazos, lactancia, conciliación de la vida familiar).  Estos fenómenos junto con la influencia de los estereotipos de género en la formación académica de la mujer, favorecen que la brecha salarial no disminuya sino que aumente exponencialmente, resulta relevante señalar que cuanto mayor es la formación aumentan las diferencias de retribuciones entre mujeres y hombres.

Otro factor clave sería el llamado “techo de cristal”, que se traduce en la imposibilidad que tiene la mujer por el mero hecho de serlo en ascender a puestos directivos en grandes empresas, un sector el del liderazgo ampliamente dominado por hombres donde las mujeres directivas son escasas y consideradas una rara avis.

Algo similar, ocurre también con el fenómeno del “suelo pegajoso”, entendido como la dificultad que tienen las mujeres  de salir de aquellos nichos de empleo más feminizados, tales como los cuidados o las tareas domésticas y al mismo tiempo más ligados a la precariedad laboral.

Para abordar el problema de la brecha salarial entre hombres y mujeres surge la regulación del principio de igual salario por trabajo de igual valor. Este principio reconocido por la Organización Internacional de Trabajadores  OIT en 1951 pretende ir más allá del reconocimiento de la igualdad salarial ante la realización de un mismo trabajo, dado que con frecuencia hombres y mujeres desempeñan puestos diferentes.

El amplio reconocimiento legislativo de esta cuestión, contrasta con la reducida efectividad de estas normas en la Unión Europea ya que con frecuencia las leyes sobre la aplicación del principio de igual valor contienen estipulaciones que permiten a las empresas continuar con sus prácticas discriminatorias o sólo se aplica la ley cuando las trabajadoras presentan una demanda hecho difícil de asumir por pocas mujeres y que implica un largo proceso judicial.

La ley de Ontario en 1988 y la de Quebec en 1996 surgen como normas para obligar el desarrollo de Planes de Igualdad Salarial, consideradas como un modelo que debería ser imitado, en cambio  sólo tuvieron repercusión en empresas privadas. A su vez, la puesta en práctica de estas normas se ve obstaculizada debido a la ausencia de mecanismos de seguimiento de aplicación de la ley, sobre todo en aquellas empresas que carezcan de presencia sindical.

Pero, ¿Cuáles podrían ser las razones que motivan las desigualdades salariales entre sexos?

§ La Exclusión de las mujeres de los mejores empleos y el peso de los estereotipos.

§ La infravaloración del trabajo de las mujeres

§ El mayor control al que están sometidas las mujeres: respecto a las relaciones de autoridad y promoción.

Resulta necesario puntualizar, que el fenómeno  de mayor control aparece en las tareas asignadas a las trabajadoras en sectores feminizados como la Industria Agroalimentaria de Conservas,  donde las actividades requieren durante gran parte de la jornada laboral destreza, atención permanente, posturas incomodas o sedentarias, movimientos repetitivos, los varones señalan que estas funciones constituyen los “peores trabajos”, en cambio  las tareas de estos poseen mayor diversidad y comodidad. Por otra parte, analizando empresas del sector Agroalimentario de diferentes partes de la geografía española las trabajadoras de las fabricas señalan que “los hombres no hacen nada”.

La segunda forma de control se ejerce a través der estructuras de autoridad lo que da lugar a desigualdades sutiles que sólo denuncian las mujeres, por el contrario los hombres disfrutan de mayor autonomía en la realización de sus tareas. La tercera forma de control se concreta en el peonaje industrial femenino, dado que los hombres ascienden a las categorías superiores con mayor rapidez que las mujeres quienes tienen mayor número de obstáculos y sólo consiguen avances cuando son capaces de organizarse de forma colectiva y presionar para conseguirlo. Estas tres dimensiones  señaladas anteriormente, en cuanto a las formas de control, influyen negativamente en los salarios dado que a menor categoría menor salario, a su vez la pérdida de ingresos conlleva al deterioro de la salud (frecuentes lesiones en extremidades inferiores y superiores), según recientes estudios el desgaste físico que padecen las trabajadoras de los sectores feminizados provoca generalmente que las mujeres abandonen la actividad laboral antes de jubilarse.

Desgraciadamente, aún en 2020 la brecha salarial  es una realidad para España y  Europa que repercute negativamente  en la calidad de vida  de  la mujer y afecta miles mujeres en el planeta, y es que la discriminación salarial  es un lastre que pesa mucho en la carrera por la Igualdad entre mujeres y hombres, que únicamente podrá solucionarse con la eliminación de estereotipos de género, el compromiso activo de las empresas la educación en igualdad  y corresponsabilidad.